Οικειοποίηση της εργασίας υφισταμένου από προϊστάμενο: Είναι μορφή εργασιακής παρενόχλησης;

Του Γιώργου Καζολέα, Δικηγόρου

Η οικειοποίηση της εργασίας υφισταμένου από τον προϊστάμενό του δεν αποτελεί, από μόνη της και σε κάθε περίπτωση, εργασιακή παρενόχληση. Μπορεί όμως να τη συνιστά, όταν, υπό το φως του Ν. 42(Ι)/2025, είναι ανεπιθύμητη, προσβάλλει την αξιοπρέπεια του εργαζομένου και δημιουργεί ταπεινωτικό ή εχθρικό εργασιακό περιβάλλον. 

Το φαινόμενο είναι γνωστό στη διεθνή πρακτική ως «credit stealing». Ο προϊστάμενος παρουσιάζει στη διοίκηση, σε πελάτες ή σε τρίτους μια μελέτη, μια ιδέα, ένα σχέδιο ή ένα αποτέλεσμα εργασίας ως δικό του, ενώ το έχει εκπονήσει ο υφιστάμενος. Συχνά συνοδεύεται από αποκλεισμό του υφισταμένου από τις παρουσιάσεις, αφαίρεση του ονόματός του από τα παραδοτέα ή υποβάθμιση της συμβολής του στις αξιολογήσεις.

Το ενδιαφέρον έγκειται στο αν αν η πρακτική αυτή μπορεί να συνιστά «παρενόχληση» ή «βία» κατά τον Ν. 42(Ι)/2025 και ποιες υποχρεώσεις πρόληψης και αντίδρασης βαρύνουν την επιχείρηση όταν η πρακτική προέρχεται από στέλεχός της.

Επίσης από τη σκοπιά του δικαίου πνευματικής ιδιοκτησίας μπορεί να εγερθεί το ζήτημα αν θίγεται το ηθικό δικαίωμα πατρότητας του δημιουργού κατά τον Ν. 59/1976.

Το νομοθετικό πλαίσιο στην Κύπρο

Ο Νόμος 42(Ι)/2025 για τη βία και την παρενόχληση

Σημαντική εξέλιξη στο χώρο του κυπριακού εργατικού δικαίου ήταν η νομοθέτηση του περί Πρόληψης και Αντιμετώπισης της Βίας και Παρενόχλησης στο Χώρο Εργασίας Νόμου του 2025 (Ν. 42(Ι)/2025), που δημοσιεύθηκε στις 11.4.2025. Ο νόμος υλοποιεί τη Σύμβαση αρ. 190 της ΔΟΕ, την οποία η Κύπρος κύρωσε με τον Ν. 17(ΙΙΙ)/2024. Για πρώτη φορά καλύπτεται ρητά η παρενόχληση που δεν συνδέεται με φύλο ή άλλο προστατευόμενο χαρακτηριστικό.

Το άρθρο 2 ορίζει την παρενόχληση ως ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη συμπεριφορά στον χώρο εργασίας, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ορίζει επίσης τη βία ως πράξη, παράλειψη, πρακτική ή συμπεριφορά που μπορεί να προκαλέσει σωματική, σεξουαλική, ψυχολογική ή οικονομική βλάβη και εκδηλώνεται είτε μεμονωμένα είτε κατ' επανάληψη.

Τρία στοιχεία του νόμου έχουν ιδιαίτερη σημασία για την οικειοποίηση εργασίας όταν αυτή συνιστά παρενοχλητική συμπεριφορά:

--Δεν απαιτείται πρόθεση: Αρκεί το «αποτέλεσμα» της συμπεριφοράς. Ο προϊστάμενος δεν απαλλάσσεται επειδή «δεν το έκανε για να βλάψει».

--«Χώρος εργασίας» με ευρεία έννοια: Περιλαμβάνει και την επικοινωνία μέσω τεχνολογιών (email, Teams, παρουσιάσεις σε τηλεδιάσκεψη), όπου μπορεί να εκδηλώνεται η οικειοποίηση.

--Αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Κατά το άρθρο 21(2), αν ο εργαζόμενος στοιχειοθετήσει γεγονότα από τα οποία πιθανολογείται η παράβαση, ο αντίδικος πρέπει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παράβαση (εκτός ποινικής διαδικασίας).

Ο νόμος δεν εφαρμόζεται όταν η συμπεριφορά συνιστά διάκριση λόγω φύλου ή άλλου προστατευόμενου χαρακτηριστικού (άρθρο 4(2)-(3)). Τότε εφαρμόζονται ο Ν. 205(Ι)/2002 ή ο Ν. 58(Ι)/2004. Αν, για παράδειγμα, ο προϊστάμενος οικειοποιείται συστηματικά την εργασία μόνο των γυναικών της ομάδας, η υπόθεση μετατοπίζεται στο πλαίσιο της ίσης μεταχείρισης.

Ο Νόμος 24/1967 για τον τερματισμό της απασχόλησης

Κατά το άρθρο 7(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου, ο εργαζόμενος που τερματίζει νόμιμα την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής του εργοδότη θεωρείται ότι απολύθηκε. (εξαναγκασμός σε παραίτηση). Κατά το άρθρο 7(2), τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργαζόμενος δεν τερμάτισε νόμιμα. Το βάρος απόδειξης βαραίνει συνεπώς τον εργαζόμενο. Ο Ν. 42(Ι)/2025 ωστόσο έρχεται να διευκολύνει τη θέση του, αφού ο ορισμός της «απόλυσης» στο άρθρο 2 περιλαμβάνει ρητά τον τερματισμό από τον εργαζόμενο λόγω διαγωγής του εργοδότη και το άρθρο 24(6) εφαρμόζει και εδώ την αντιστροφή του βάρους απόδειξης.

Ο Νόμος 59/1976 για το δικαίωμα πνευματικής ιδιοκτησίας

Κατά το άρθρο 7(4) του περί Δικαιώματος Πνευματικής Ιδιοκτησίας Νόμου, ο δημιουργός επιστημονικού, φιλολογικού, μουσικού ή καλλιτεχνικού έργου έχει, εφ' όρου ζωής, δικαίωμα να διεκδικεί την πατρότητα του έργου και να αντιτίθεται σε αλλοιώσεις που θίγουν την τιμή ή τη φήμη του. Τα προγράμματα ηλεκτρονικών υπολογιστών προστατεύονται ως φιλολογικά έργα (άρθρο 7Β).

Το άρθρο 11(1)(β) προβλέπει ότι το δικαίωμα επί έργου που δημιουργείται κατά την απασχόληση, ως μέρος των καθηκόντων του εργαζομένου, λογίζεται μεταβιβασμένο στον εργοδότη, εκτός αντίθετης συμφωνίας. Δύο περιορισμοί είναι κρίσιμοι:

α) Η μεταβίβαση ευνοεί τον εργοδότη, όχι τον προϊστάμενο ως φυσικό πρόσωπο. Ο προϊστάμενος δεν αποκτά κανένα δικαίωμα να εμφανίζεται ως δημιουργός.

β) Ιδέες, μέθοδοι και αρχές δεν προστατεύονται (άρθρο 3(3)). Η οικειοποίηση μιας ιδέας κρίνεται μόνο με εργατικά κριτήρια.

Ανοιχτό ερμηνευτικό ζήτημα είναι αν η λογιζόμενη μεταβίβαση του άρθρου 11 συμπαρασύρει και το δικαίωμα πατρότητας. Η διατύπωση του άρθρου 7(4) («δικαίωμα του δημιουργού, εφ' όρου ζωής αυτού») στηρίζει την άποψη ότι παραμένει στο φυσικό πρόσωπο σε συμφωνία και με την παραδοχή ότι το ηθικό δικαίωμα και η πατρότητα είναι αναπαλλοτρίωτα, δεν μπορούν να πωληθούν, να χαριστούν ή να μεταβιβαστούν εν ζωή.

Πότε η οικειοποίηση εργασίας συνιστά παρενόχληση

Η οικειοποίηση εργασίας εμπίπτει στον ορισμό της παρενόχλησης όταν συντρέχουν σωρευτικά τα στοιχεία του άρθρου 2 του Ν. 42(Ι)/2025.

(α) Ανεπιθύμητη συμπεριφορά. Το κριτήριο είναι υποκειμενικό: μετρά πώς την εισπράττει ο αποδέκτης. Η σιωπή του υφισταμένου δεν σημαίνει αποδοχή, ιδίως όταν οφείλεται στην ιεραρχική εξάρτηση. Δεν είναι ανεπιθύμητη, αντίθετα, η παρουσίαση που έχει συμφωνηθεί, π.χ. όταν ο υφιστάμενος έχει αποδεχθεί ρόλο «ghostwriter» σε κείμενο που υπογράφει η διοίκηση.

(β) Προσβολή της αξιοπρέπειας. Η αφαίρεση της αναγνώρισης ενός επαγγελματικού επιτεύγματος πλήττει την επαγγελματική ταυτότητα και φήμη του εργαζομένου. Η προσβολή είναι εντονότερη όταν η οικειοποίηση γίνεται δημόσια, συνοδεύεται από υποτίμηση του υφισταμένου ή τον εκθέτει σε κριτική για λάθη ενώ τα επιτεύγματα πιστώνονται αλλού.

(γ) Δημιουργία εχθρικού ή ταπεινωτικού περιβάλλοντος. Εδώ βρίσκεται συνήθως το κρίσιμο όριο. Ο νόμος συνδέει την προσβολή της αξιοπρέπειας με τη δημιουργία περιβάλλοντος. Μία μεμονωμένη, ήπια παράλειψη αναφοράς ονόματος σπάνια αρκεί για κατάφαση παρενοχλητικής συμπεριφοράς. Ένα μοτίβο επαναλαμβανόμενων περιστατικών, ή ένα μεμονωμένο αλλά ιδιαίτερα σοβαρό περιστατικό (π.χ. δημόσια παρουσίαση της δουλειάς του υφισταμένου ως δικής του, ενώπιον της διοίκησης, με ταυτόχρονη απόρριψη ή/και άρνηση της συμβολής του), μπορεί να αρκεί.

(δ) Σκοπός ή αποτέλεσμα. Ο νόμος αρκείται στο αποτέλεσμα. Για την ποινική ευθύνη του άρθρου 10 απαιτείται επιπλέον ότι ο δράστης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει ότι η συμπεριφορά προκαλεί παρενόχληση, με κριτήριο το λογικό πρόσωπο στις ίδιες περιστάσεις. Δηλαδή πρόσωπο θεωρείται ότι όφειλε να γνωρίζει ότι η συμπεριφορά στην οποία προβαίνει προκαλεί παρενόχληση, εφόσον ένα λογικό πρόσωπο υπό τις ίδιες περιστάσεις, θα θεωρούσε ότι η συμπεριφορά αυτή προκαλεί παρενόχληση. Η ποινή φτάνει τα 3 έτη φυλάκισης ή τα €10.000.

Επιβαρυντικοί παράγοντες

Τα ακόλουθα στοιχεία, ιδίως όταν συντρέχουν, μετατρέπουν μια άδικη πρακτική οικειοποίησης εργασίας σε παρενόχληση:

-Επανάληψη ή σύστημα: η οικειοποίηση δεν είναι περιστασιακή αλλά τρόπος λειτουργίας.

-Κατάχρηση ιεραρχικής θέσης: ο υφιστάμενος δεν μπορεί να αντιδράσει χωρίς κίνδυνο για την αξιολόγηση ή τη θέση του.

-Δημοσιότητα: η οικειοποίηση γίνεται ενώπιον διοίκησης, πελατών ή συναδέλφων.

-Συνδυασμός με άλλες συμπεριφορές: αποκλεισμός από συσκέψεις και συναντήσεις, απόκρυψη πληροφοριών, απαξιωτικά σχόλια, άδικη αξιολόγηση.

-Απτές συνέπειες: Μη προαγωγή, στασιμότητα ή μείωση μισθού, έλλειψη bonus ή ευκαιριών εξέλιξης.

-Αντίποινα μετά από διαμαρτυρία: χειροτέρευση της μεταχείρισης αν ο εργαζόμενος έθεσε το θέμα.

Η διάσταση της «οικονομικής βλάβης»

Όταν η οικειοποίηση οδηγεί σε απώλεια bonus ή προαγωγής, τίθεται το ερώτημα αν η συμπεριφορά εμπίπτει και στην έννοια της βίας, που καλύπτει και την οικονομική βλάβη, ακόμη και από μεμονωμένη πράξη. Ο ορισμός της «οικονομικής βλάβης» στο άρθρο 2 αναφέρεται σε μείωση αμοιβής ή σε ζημιά από πράξη που απαγορεύει ο νόμος. Η επιχειρηματολογία είναι εύλογη αλλά αδοκίμαστη στη νομολογία.

Τα όρια: Πότε η οικειοποίηση είναι ανεκτή

Το διευθυντικό δικαίωμα επιτρέπει στον προϊστάμενο να παρουσιάζει τα αποτελέσματα της ομάδας του όμως δεν του επιτρέπει να αποσιωπά ή να αρνείται την ατομική συμβολή των μελών της. Η γραμμή χαράσσεται από το κριτήριο της χρηστής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος και από την υποχρέωση σεβασμού της προσωπικότητας του εργαζομένου.

Ως προς την παρουσίαση των αποτελεσμάτων, είναι θεμιτό ο προϊστάμενος να παρουσιάζει ένα έργο ως έργο της ομάδας ή του τμήματός του. Δεν είναι θεμιτό να το παρουσιάζει ως προσωπικό του επίτευγμα, αποσιωπώντας τον πραγματικό συντάκτη. Αντίστοιχα, ο προϊστάμενος μπορεί να επεξεργάζεται, να συνθέτει και να ενσωματώνει εργασίες υφισταμένων σε ένα ευρύτερο παραδοτέο. Δεν μπορεί όμως να αφαιρεί το όνομα του συντάκτη από παραδοτέο που παραμένει ουσιαστικά δικό του.

Στο πεδίο της πνευματικής ιδιοκτησίας, ο εργοδότης δικαιούται να εκμεταλλεύεται το έργο που λογίζεται δικό του κατά το άρθρο 11 του Ν. 59/1976. Το δικαίωμα αυτό δεν μεταφέρεται στον προϊστάμενο ως φυσικό πρόσωπο, ο οποίος δεν δικαιούται να εμφανίζεται ως δημιουργός, για παράδειγμα σε δημοσίευση, ομιλία ή βράβευση. Διαφορετική είναι η περίπτωση των συμφωνημένων ρόλων: Η συγγραφή κειμένων που υπογράφει η διοίκηση (ghostwriting) είναι ανεκτή όταν γίνεται με γνώση και αποδοχή του συντάκτη. Η επιβολή ανωνυμίας χωρίς λόγο ή υπό την απειλή συνεπειών για τη θέση του υφισταμένου δεν είναι θεμιτή.

Ιδιαίτερη βαρύτητα έχει η αξιολόγηση. Ο εργαζόμενος πρέπει να αξιολογείται με βάση την πραγματική του συμβολή και συνεισφορά. Όταν λαμβάνει χαμηλή αξιολόγηση ενώ τα επιτεύγματά του πιστώνονται στον προϊστάμενο, η πρακτική παύει να αφορά μόνο την αναγνώριση και αποκτά απτές συνέπειες για την εξέλιξή του.

Κρίσιμες είναι, τέλος, η συχνότητα και η αντίδραση. Μια μεμονωμένη παράλειψη αναφοράς, που διορθώνεται μόλις επισημανθεί, κατά κανόνα δεν υπερβαίνει το ανεκτό όριο. Αντίθετα, ένα συστηματικό μοτίβο ή η άρνηση διόρθωσης μετά από διαμαρτυρία μετατοπίζουν την πρακτική προς την παρενόχληση. Το ίδιο ισχύει όταν η διαμαρτυρία του εργαζομένου δεν οδηγεί σε διάλογο και διόρθωση, αλλά σε αντίποινα, απομόνωση ή δυσμενή μεταβολή των συνθηκών εργασίας του.

Πρέπει στο σημείο αυτό να διευκρινισθεί ότι η κακή διοίκηση δεν ταυτίζεται με παρενόχληση: άδικες αξιολογήσεις και κακή επικοινωνία μπορεί να είναι παράνομες για άλλους λόγους, χωρίς να πληρούν τις προϋποθέσεις του Ν. 42(Ι)/2025 η συνδρομή των οποίων θα κρίνεται κάθε φορά από το σύνολο των περιστάσεων, όχι από ένα μεμονωμένο στοιχείο.

Τέλος, όταν ο υφιστάμενος διαμαρτυρηθεί, κάθε απόλυση ή βλαπτική μεταβολή των συνθηκών εργασίας του είναι άκυρη, εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι οφείλεται σε άσχετο λόγο (άρθρο 7). Η «βλαπτική μεταβολή» περιλαμβάνει και την ηθική βλάβη ή την προσβολή της αξιοπρέπειας. Η παρεμπόδιση καταγγελίας και τα αντίποινα είναι αυτοτελή ποινικά αδικήματα (άρθρο 11).

Νομολογία

Δεν έχω εντοπίσει δημοσιευμένη κυπριακή απόφαση που να κρίνει ειδικά την οικειοποίηση εργασίας υφισταμένου ως παρενόχληση. Σχετική με το θέμα είναι μια αγγλική απόφαση πρώτου βαθμού του Εργατικού Δικαστηρίου του Λονδίνου, η Blyde v Gpea Ltd του Employment Tribunal (London Central), αρ. 2200466/2019, της 22.8.2019. Εν προκειμένω, η εσωτερική έρευνα του εργοδότη διαπίστωσε ότι η προϊσταμένη είχε πιστωθεί εργασία της υφισταμένης της. Σύμφωνα με την απόφαση, όταν η προσφεύγουσα υπέβαλε εσωτερική καταγγελία, ο Group Development Manager, εξέτασε την υπόθεση και δικαίωσε την προσφεύγουσα σε αυτό το σημείο, διαπιστώνοντας ότι η άμεση προϊσταμένη της  είχε οικειοποιηθεί (καρπωθεί) δουλειά που είχε κάνει η προσφεύγουσα. Το δικαστήριο απέρριψε ωστόσο την αξίωση για εξαναγκασμό σε παραίτηση. Έκρινε ότι η προϊσταμένη δεν ενήργησε κακόβουλα, ότι η ανώτερη διοίκηση στήριξε την εργαζόμενη και δέχθηκε το παράπονό της, και ότι η ίδια θα παρέμενε στην εργασία αν της προσφερόταν κατάλληλη θέση. Η απόφαση αυτή δείχνει ότι η οικειοποίηση ως παρενοχλητική συμπεριφορά δεν αρκεί από μόνη της, κρίσιμη είναι και η αντίδραση και ο τρόπος και το αποτέλεσμα της αντιμετώπισης του παραπόνου από τον εργοδότη.

Στην κυπριακή υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία (1992) κρίθηκε ότι η διαγωγή του εργοδότη που δικαιολογεί την αποχώρηση του εργαζομένου κατά το άρθρο 7(1) του Ν. 24/1967 πρέπει να υπονομεύει τα θεμέλια της σχέσης εργασίας. Αυτό μπορεί να συμβεί είτε με παραβίαση θεμελιώδους όρου της σύμβασης είτε με συμπεριφορά ασύμβατη με το αποδεκτό πλαίσιο της σχέσης εργοδότη και εργαζομένου. Μια συστηματική και επαναλαμβανόμενη οικειοποίηση εργασίας, συνοδευόμενη από ταπείνωση και υποτίμηση του εργαζόμενου, μπορεί να πληροί το κριτήριο αυτό.

Συγκριτική νομολογία

Στη Γερμανία, το Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργασίας (BAG, 16.5.2007, 8 AZR 709/06) έκρινε ότι το mobbing δεν είναι νομικός όρος αλλά πραγματικό φαινόμενο. Απαιτούνται συνεχιζόμενες και αλληλοσυνδεόμενες συμπεριφορές που στο σύνολό τους προσβάλλουν την προσωπικότητα, την τιμή ή την υγεία του θιγομένου, ενώ ο εργοδότης οφείλει να προστατεύει τους εργαζομένους από mobbing συναδέλφων και προϊσταμένων. Κατά την προσέγγιση αυτή, η οικειοποίηση εργασίας αξιολογείται ως μέρος μιας επαναλαμβανόμενης συμπεριφοράς και όχι μεμονωμένα.

Στη Γαλλία, το Cour de Cassation (chambre sociale, 10.11.2009, αρ. 07-45.321) δέχθηκε ότι οι μέθοδοι διοίκησης ενός προϊσταμένου μπορούν να συνιστούν ηθική παρενόχληση όταν ο σκοπός ή η επίδραση τους είναι να υποβαθμίζουν τις συνθήκες εργασίας του εργαζόμενου. Σε παλαιότερη απόφαση (27.10.2004, αρ. 04-41.008) έκρινε ότι ο συνδυασμός και η επανάληψη επιμέρους πράξεων, καθεμία από τις οποίες ίσως θα ήταν ανεκτή, μπορεί να συνιστά παρενόχληση. Η νομολογία αυτή υποστηρίζει τη σωρευτική εκτίμηση συμπεριφορών που περιλαμβάνουν οικειοποίηση εργασίας.

Στην Ελλάδα, ο Άρειος Πάγος (ΑΠ 173/2016) έκρινε ότι η καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος που προσβάλλει την προσωπικότητα του μισθωτού θεμελιώνει αξίωση χρηματικής ικανοποίησης για ηθική βλάβη, ακόμη και χωρίς δόλια πρόθεση του εργοδότη. Πρόκειται για πειστικό επιχείρημα ότι η απαξίωση ή υποβάθμιση της συμβολής του εργαζομένου θίγει την προσωπικότητά του.

Στο ενωσιακό δίκαιο, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δημόσιας Υπηρεσίας στην υπόθεση Cantisani v Commission, F-71/10 επιβεβαίωσε ότι η ψυχολογική παρενόχληση δεν απαιτεί αυστηρά την απόδειξη ότι ο δράστης ενήργησε με την πρόθεση να δυσφημίσει το θύμα ή να επιδεινώσει σκόπιμα τις συνθήκες εργασίας του· αρκεί, αντίθετα, η σκόπιμη συμπεριφορά να οδήγησε αντικειμενικά σε αυτές τις συνέπειες. Ωστόσο, για να χαρακτηριστεί μια συμπεριφορά ως παρενόχληση, η συμπεριφορά αυτή πρέπει να θεωρείται αντικειμενικά ως πραγματική και αρκετά υπερβολική, ώστε ένας αμερόληπτος και λογικός παρατηρητής με φυσιολογική ευαισθησία, στην ίδια κατάσταση, να τη θεωρήσει ανοικτή σε κριτική.

Μέσα Αντίδρασης και Διαδικασίες

Για τον εργαζόμενο

Ο Ν. 42(Ι)/2025 προσφέρει κλιμακούμενα μέσα, που μπορούν να ασκηθούν και μετά τη λήξη της σχέσης εργασίας (άρθρα 13(1) και 21(1)):

--Εσωτερικό παράπονο στο πρόσωπο που ο εργοδότης οφείλει να ορίσει για την παραλαβή και διερεύνηση καταγγελιών (άρθρο 6(9)).

--Καταγγελία στον Αρχιεπιθεωρητή ή Επιθεωρητή του Υπουργείου Εργασίας (άρθρα 13 και 17). Η καταγγελία διακόπτει την προθεσμία λήψης δικαστικών μέτρων και την παραγραφή μέχρι τη σύνταξη πρακτικού (άρθρο 17(5)). Για τον δημόσιο τομέα, προβλέπεται διαδικασία παραπόνου στον Επίτροπο Διοικήσεως (άρθρο 13(2)).

--Αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (άρθρα 21(3) και 24). Το δικαστήριο επιδικάζει αποζημίωση που καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά, μαζί με χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη και νόμιμο τόκο. Μπορεί επίσης να διατάξει επαναπρόσληψη σε περίπτωση απόλυσης και να εκδώσει δεσμευτική αναγνώριση δικαιωμάτων.

--Ποινική καταγγελία για το αδίκημα του άρθρου 10.

Τα δικαιώματα αυτά δεν μπορούν να περιοριστούν με σύμβαση, πολιτική ή ρήτρα διαιτησίας που συμφωνήθηκε πριν από τη διαφορά (άρθρο 21(4)).

Για τον εργοδότη

Ο εργοδότης που δεν έχει εκπονήσει κώδικα συμπεριφοράς θεωρείται συνυπεύθυνος εις ολόκληρον με τον δράστη (άρθρο 6(6)). Οι ελάχιστες απαιτήσεις του κώδικα ορίζονται στο άρθρο 6(8). Η απόφαση Blyde δείχνει ότι η άμεση και αμερόληπτη αντίδραση του εργοδότη σε περίπτωση παραπόνου/καταγγελίας παρενοχλητικής συμπεριφοράς μπορεί να είναι καθοριστική.

Συμπέρασμα

Η οικειοποίηση της εργασίας υφισταμένου δεν είναι ποτέ θεμιτή πρακτική, αλλά δεν είναι πάντοτε παρενόχληση. Μπορεί να υπαχθεί στην έννοια της παρενόχλησης κατά τον Ν. 42(Ι)/2025 όταν, ως ανεπιθύμητη συμπεριφορά, προσβάλλει την αξιοπρέπεια του εργαζομένου και δημιουργεί ταπεινωτικό ή εχθρικό περιβάλλον. Αυτό συμβαίνει συνήθως όταν είναι συστηματική και επαναλαμβανόμενη, δημόσια, συνδυάζεται με απαξίωση ή αντίποινα, ή επηρεάζει την εξέλιξη και την αμοιβή του εργαζομένου.

Ο νέος νόμος ενισχύει σημαντικά τη θέση του εργαζομένου καθώς αρκεί το αποτέλεσμα χωρίς πρόθεση, το βάρος απόδειξης αντιστρέφεται, και ο εργοδότης χωρίς κώδικα συμπεριφοράς ευθύνεται εις ολόκληρον με το υπαίτιο πρόσωπο. Το προστατευτικό πλαίσιο που καθιερώνει η νέα νομοθεσία για τον εργαζόμενο παρέχει τη δυνατότητα μορφές εργασιακής παρενόχλησης που μέχρι σήμερα παρέμεναν αθέατες ή γίνονταν ανεκτές, όπως είναι και η οικειοποίηση εργασίας, πλέον να μπορούν να αναδειχθούν και να αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά.

Ο Γιώργος Καζολέας είναι Δικηγόρος (giorgos.kazoleas@gmail.com)