Υπερωριακή Αμοιβή και Επί Πληρωμή Αργίες σύμφωνα με το Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο

Γράφει η Πηνελόπη Χαραλάμπους, Νομικός
Ως Εργατικό Δίκαιο χαρακτηρίζεται το σύνολο των κανόνων δικαίου που ρυθμίζουν τη κοινωνική σχέση μιας εξαρτημένης εργασίας υπαμοιβή, αλλά και τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των μερών που επωφελούνται από αυτή, δηλαδή του εργοδότη και του εργοδοτουμένου. Αποτελώντας ένα ιδιαίτερο κλάδο της νομικής επιστήμης, το Εργατικό Δίκαιο επηρεάζεται και διαμορφώνεται βάσει των ευρύτερων κοινωνικών συνθηκών που ισχύουν ανά εποχή, ενώ είναι στενά συνδεδεμένο με το βιοτικό επίπεδο και την οικονομία ενός κράτους και τη διατήρηση τους. Σήμερα, αποτελεί αυτοτελή κλάδο δικαίου ο οποίος θεωρείται τμήμα του Ιδιωτικού Δικαίου, ενώ παλαιότερα εξεταζόταν στο πλαίσιο του Αστικού Δικαίου παρουσιάζοντας αρκετά κοινά σημεία με το Δημόσιο Δίκαιο.
Η Κύπρος τις τελευταίες δεκαετίες έχει διανύσει μια μακρά πορεία ως προς τη βελτίωση των όρων και συνθηκών εργοδότησης, γεγονός που έχει επισφραγισθεί με ένα ισχυρό και ολοκληρωμένο νομοθετικό πλαίσιο. Το νομοθετικό πλαίσιο παράλληλα με τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις μεταξύ εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων, συμβάλει στη δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος και στην κοινωνική πρόοδο και ευημερία.
Γενικότερα το Εργατικό Δίκαιο είναι συνδυασμός του Νόμου περί Συμβάσεων, των Νομοθεσιών και του Εθιμικού Δικαίου, και σαφώς συμμορφώνεται με τις Συμβάσεις της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας[1] τις οποίες έχει επικυρώσει η Κυπριακή Δημοκρατία, αλλά και το Κοινοτικό Δίκαιο.
Στο πλαίσιο λοιπόν των υποχρεώσεων αλλά και των δικαιωμάτων που ορίζει η Νομοθεσία, το κατά πόσο ένας εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει ή όχι υπερωριακό ημερομίσθιο σε περίπτωση που λόγω του προγράμματος εργασίας του παραμένει σε λειτουργία ημέρα η οποία θεωρείται αργία, είναι ένα ζήτημα που κατά καιρούς απασχολεί τους υπαλλήλους ιδιωτικών υπηρεσιών.
Αρχικά προκειμένου να προχωρήσω θεωρώ απαραίτητο να αναφέρω ότι βάσει του Άρθρου 16 του Ν. 155(1)/2006[2] ως επίσημες αργίες της Κυπριακής Δημοκρατίας ορίζονται η 1η Ιανουαρίου, η 2η Ιανουαρίου, η 6η Ιανουαρίου, η Καθαρή Δευτέρα, η 25η Μαρτίου, η 1η Απριλίου, η Δευτέρα του Πάσχα, η 1η Μαΐου, η Δευτέρα του Αγίου Πνεύματος, η 15η Αυγούστου, η 1η Οκτωβρίου, η 28η Οκτωβρίου, η 25η Δεκεμβρίου και η 26η Δεκεμβρίου.
Επιπρόσθετα, με βάση το Άρθρο 18 του ίδιου Νόμου, κάθε υπάλληλος καταστήματος μπορεί με τη συγκατάθεση του να εργάζεται κατά τις αργίες που έχουν προαναφερθεί, νοουμένου ότι καταβάλλεται σε αυτόν αποζημίωση για υπερωριακή απασχόληση όχι μικρότερη της αναλογίας του 1:2, του ημερήσιου μισθού του. Συνεπώς κάθε εργοδοτούμενος που επιλέγει να εργάζεται σε ημέρα που έχει ορισθεί ως αργία της Κυπριακής Δημοκρατίας οφείλει να αμείβεται διπλά για την εργασία του τη συγκεκριμένη ημέρα.
Σε περίπτωση που η υπερωριακή αμοιβή δεν καταβάλλεται ως ο Νόμος ορίζει, τότε ο εργοδοτούμενος δύναται να απαιτήσει την καταβολή της από τον εργοδότη μέσω επιστολής, και αν αυτός αρνηθεί τότε ο εργοδοτούμενος μπορεί είτε να κινηθεί νομικά κατά του εργοδότη του για την αποζημίωση του ενώ συνεχίζει να εργάζεται  παραπονούμενος. Περαιτέρω, σε περίπτωση ύπαρξης σύμβασης εργασίας η οποία περιλαμβάνει ως ουσιώδη όρο την καταβολή υπερωριακής απασχόλησης, τότε ο εργοδότης με την άρνηση καταβολής της πέραν από την παραβίαση του Νόμου, παραβιάζει και ουσιώδη όρο της σύμβασης εργασίας και έτσι ο εργοδοτούμενος δύναται να αποχωρήσει από την εργασία του και να επικαλεσθεί εξαναγκασμό σε παραίτηση.
Βάσει των υποθέσεων ElbeeCovEfstathiou[3]και Κ. Χριστοφίδης vDeloitte&Toucheκ.α[4] , μπορεί να υπάρξει εξαναγκασμός σε παραίτηση εφόσον ο εργοδότης είναι ένοχος διαγωγής, η οποία συνιστά σημαντική παράβαση που φθάνει στη ρίζα της σύμβασης εργασίας ή που δείχνει ότι ο εργοδότης δεν προτίθεται πλέον να δεσμεύεται από ένα ή περισσότερους ουσιώδους όρους αυτής και τότε, ο εργοδοτούμενος δικαιούται να θεωρεί τον εαυτό του αποδεσμευμένο από οποιαδήποτε περαιτέρω εκτέλεση των καθηκόντων του. Αν το  κάνει αυτό τότε τερματίζει τη σύμβαση λόγω διαγωγής του εργοδότη, και εξαναγκάζεται σε παραίτηση.
Σε συνέχεια της ερμηνείας αυτής, στην υπόθεση LouisTouristAgencyLTDvΑντιγόνης Ηλία[5] όσον αφορά τη διαγωγή του εργοδότη αναφέρθηκαν τα εξής «Το άρθρο 7(1) του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενουυπαιτιότητι του εργοδότη. Στην AlouetClothing v. Athanasiou (1988) 1CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7(1) του Νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτούμενου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεκτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου...».  
Τέλος, όπωςτονίστηκεστηνυπόθεσηUnionofConstructionAlliedTradesandTechniciansvBrian[6] (1980) I.R.L.R 357, αποτελείεξυπακουόμενοόρο της σύμβασης εργασίας ότι καμία εκ των δύο πλευρών, εργοδότη και εργοδοτουμένου, δεν πρέπει να ενεργεί με τρόπο που να βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης, έτσι οι όροι που προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας πρέπει να ασκούνται σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και εμπιστοσύνης που διέπουν τέτοιες συμβάσεις.

[1]ILO – Διεθνής Οργάνωση Εργασίας FoundAt: http://www.unric.org/el/index.php?option=com_content&view=article&id=10393&catid=25:-----un-system-directory&Itemid=32
[2]Νόμου που Ρυθμίζει τη Λειτουργία Καταστημάτων και τους Όρους Απασχόλησης των Υπαλλήλων τους
[3]Elbee Co v Efstathiou (1989) 1 CLR 448
[4]Κ. Χριστοφίδης v Deloitte &Toucheκ.α (2009) 1 ΑΑΔ 1241
[5] Louis Tourist Agency LTD v ΑντιγόνηςΗλία (1992) 1(Β) ΑΑΔ 98
[6] Union of Construction Allied Trades and Technicians v Brian

Σχόλια