Παρενόχληση στο Χώρο Εργασίας: Ορισμός του mobbing, μορφές παρενόχλησης, ο νέος κυπριακός νόμος και διεθνής νομολογία

του Γιώργου Καζολέα, Δικηγόρου

Η ανάπτυξη του δικαίου γύρω από το ζήτημα της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας τα τελευταία χρόνια στοχεύει στην καλύτερη προστασία του παλαιότερα εντελώς απροστάτευτου εργαζομένου. Δυστυχώς, έχει επικρατήσει η εντύπωση ότι η παρενοχλητική συμπεριφορά από τον εργοδότη ή έναν συνάδελφο στην εργασία είναι ανεκτή, αναμενόμενη και σε κάθε περίπτωση ατιμώρητη.

Έτσι, πολλοί εργαζόμενοι υφίστανται συστηματική ψυχολογική βία στο εργασιακό τους περιβάλλον λόγω αυτής της εσφαλμένης κουλτούρας της "ανοχής" που έχει νομιμοποιήσει συμπεριφορές οι οποίες έχουν τις ρίζες τους σε σοβαρές ψυχοπαθολογίες των δραστών. Το άρθρο αυτό εξερευνά τον νομικό ορισμό του mobbing, τις ειδικές μορφές παρενόχλησης στο χώρο εργασίας και τη σχετική νομολογία, με αφορμή την θέσπιση νέας νομοθεσίας για το mobbing στην κυπριακή έννομη τάξη.

Τι είναι το Mobbing;

Το mobbing εκδηλώνεται όταν ένα άτομο υφίσταται συστηματική παρενόχληση, εκφοβισμό ή απομόνωση από συναδέλφους, διευθυντές ή εργοδότες σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον. Σε αντίθεση με μεμονωμένες πράξεις παρενόχλησης, το mobbing περιλαμβάνει επανειλημμένες και επίμονες αρνητικές ενέργειες που αποσκοπούν στον εξευτελισμό, την περιθωριοποίηση ή τελικά την απομάκρυνση του θύματος από τον χώρο εργασίας. Τυπικές συμπεριφορές mobbing περιλαμβάνουν:

• Διάδοση φημών ή κακόβουλων κουτσομπολιών
• Συνεχή κριτική ή εξευτελισμό
• Κοινωνικό αποκλεισμό ή απομόνωση
• Υπονόμευση της εργασιακής απόδοσης του θύματος
• Ανάθεση παράλογων καθηκόντων ή αφαίρεση ουσιαστικών αρμοδιοτήτων

Στο κυπριακό δίκαιο, ο ορισμός του mobbing προκύπτει από τον συνδυασμό των ορισμών των όρων "βία" και "παρενόχληση" στον χώρο εργασίας [1]:

«βία» σημαίνει πράξη, παράλειψη, πρακτική ή συμπεριφορά, περιλαμβανομένων απειλών, η οποία έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα ή συνεπεία της οποίας δυνατό να προκληθεί στο θύμα, σωματική, σεξουαλική, ψυχολογική ή οικονομική βλάβη ή ζημιά, και η οποία διενεργείται στον χώρο εργασίας και εκδηλώνεται είτε μεμονωμένα είτε κατ’ επανάληψη.

«παρενόχληση» σημαίνει ανεπιθύμητη από τον αποδέκτη της συμπεριφορά στον χώρο εργασίας, η οποία έχει σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή ή παραβίαση της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος·

Μορφές Παρενόχλησης στο Χώρο Εργασίας

Η παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι ίσως η πιο αθόρυβη μορφή ενός σκληρού ψυχολογικού πολέμου, επειδή συμβαίνει πίσω από κλειστές πόρτες γραφείων και πολύ συχνά με διακριτικό και όχι προφανή τρόπο.

Το mobbing περιλαμβάνει ένα ευρύ φάσμα συμπεριφορών. Είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ των διαφόρων μορφών, καθώς έχουν διαφορετικές νομικές επιπτώσεις και μπορεί να απαιτούν συγκεκριμένες απαντήσεις.

1. Ψυχολογική Παρενόχληση (Ηθική Παρενόχληση)

Αυτή είναι η πιο κοινή μορφή που σχετίζεται με το mobbing. Περιλαμβάνει επίμονη συμπεριφορά που υπονομεύει την αξιοπρέπεια, την ψυχολογική και ηθική ακεραιότητα ή τις συνθήκες εργασίας ενός εργαζομένου. Παραδείγματα περιλαμβάνουν:

• Επανειλημμένο εξευτελισμό ή χλευασμό
• Απειλές ή εκφοβισμό χωρίς λόγο
• Αδικαιολόγητη κριτική ή υποβιβασμό /υποτίμηση
• Διάδοση κακόβουλων φημών

2. Κοινωνικός Αποκλεισμός (Οστρακισμός)

Το mobbing συχνά περιλαμβάνει σκόπιμη κοινωνική απομόνωση. Συνάδελφοι ή προϊστάμενοι αποκλείουν σκόπιμα τον εργαζόμενο από συναντήσεις, συζητήσεις, projects ή κοινωνικές εκδηλώσεις. Παραδείγματα:

• Μη πρόσκληση του εργαζόμενου σε εκδηλώσεις της ομάδας
• Αγνόηση της συνεισφοράς του σε συναντήσεις
• Σκόπιμη αποσιώπηση σημαντικών πληροφοριών
• Αποκλεισμός από λίστες αλληλογραφίας

3. Λεκτική Παρενόχληση

Αυτή περιλαμβάνει προσβλητικά σχόλια, φωνές, σαρκασμό ή υποτιμητική γλώσσα. Ενώ ένα μεμονωμένο περιστατικό μπορεί να μην συνιστά mobbing, η επανειλημμένη λεκτική κακοποίηση με την πάροδο του χρόνου μπορεί να συνιστά συστηματική παρενόχληση. Παραδείγματα:

• Συνεχείς φωνές, εκτόξευση οργής κατά του εργαζόμενου
• Προσβολές που βασίζονται σε προσωπικά χαρακτηριστικά
• Επανειλημμένες υποτιμητικές παρατηρήσεις για την απόδοση του εργαζόμενου
• Βρισιές, αισχρολογίες εναντίον του εργαζόμενου

4. Επαγγελματική Παρενόχληση

Η επαγγελματική παρενόχληση σχετίζεται με τη σκόπιμη υπονόμευση της ικανότητας ενός εργαζομένου να εκτελεί αποτελεσματικά την εργασία του. Παραδείγματα:

• Ανάθεση άσκοπων εργασιών ή ορισμός ανέφικτων προθεσμιών
• Ανάθεση υπερβολικού φόρτου εργασίας με στόχο την αποτυχία του εργαζομένου
• Συνεχής αλλαγή των οδηγιών εργασίας χωρίς αιτιολόγηση με σκοπό τη σύγχυση του εργαζόμενου και κατ΄επέκταση την αποτυχία.
• Εκμετάλλευση της εργασίας ενός εργαζομένου και παρουσίασή της ως δική τους εργασία χωρίς αναφορά στον εργαζόμενο που πραγματικά εργάστηκε.
• Αποσιώπηση απαραίτητων εργαλείων, πόρων ή πληροφοριών για την εκτέλεση της εργασίας.

5. Ψηφιακή Παρενόχληση

Με την ανάπτυξη της ψηφιακής επικοινωνίας, το mobbing έχει επεκταθεί σε διαδικτυακές πλατφόρμες. Το ψηφιακό mobbing περιλαμβάνει:

• Αποστολή προσβλητικών email ή γραπτών μηνυμάτων
• Δημόσιο εξευτελισμό του θύματος μέσω εργαλείων ηλεκτρονικής επικοινωνίας στον χώρο εργασίας
• Δημιουργία εχθρικών διαδικτυακών ομάδων ή συνομιλιών
• Παρενόχληση και εκφοβισμός στο πλαίσιο τηλεργασίας.

6. Παρενόχληση βάσει διακρίσεων

Αν και οι διακρίσεις (π.χ., λόγω φυλής, φύλου, ηλικίας, αναπηρίας) μπορούν να αποτελούν ένα ξεχωριστό νομικό ζήτημα, συχνά αλληλεπικαλύπτονται με το mobbing. Ένας εργαζόμενος που αποτελεί στόχο μπορεί να υποβληθεί σε συστηματική παρενόχληση λόγω ενός προστατευόμενου χαρακτηριστικού. Για παράδειγμα, ένας έγχρωμος ή ομοφυλόφιλος εργαζόμενος παρενοχλείται συστηματικά για αυτούς τους λόγους από τους συναδέλφους του στο χώρο εργασίας.

7. Σεξουαλική Παρενόχληση

Σε ορισμένες περιπτώσεις, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να αποτελέσει μέρος μιας διαδικασίας mobbing, εάν πολλά άτομα συμβάλλουν σε ένα εχθρικό περιβάλλον ή εάν η σεξουαλική παρενόχληση συνοδεύεται από ευρύτερες πράξεις ψυχολογικής κακοποίησης.

Η Νέα Κυπριακή Νομοθεσία για το Mobbing

Στις 11 Απριλίου 2025, δημοσιεύθηκε και τέθηκε σε ισχύ στην Κύπρο η νέα νομοθεσία για την παρενόχληση στο χώρο εργασίας (mobbing), ο Νόμος 42 (Ι)/2025 περί Πρόληψης και Αντιμετώπισης της Βίας και Παρενόχλησης στο Χώρο Εργασίας.

Ο νέος νόμος, ο οποίος καλύπτει ένα νομοθετικό κενό στο κυπριακό νομικό σύστημα, στοχεύει στην πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης ειδικά στον χώρο εργασίας μέσω κυρώσεων αστικού και ποινικού δικαίου και με τη θέσπιση εξωδικαστικών διαδικασιών.

Ο Νόμος στοχεύει να:

(α) προστατεύσει τους καταγγέλλοντες, τα θύματα και τους μάρτυρες από θυματοποίηση ή αντίποινα εναντίον τους.

(β) προστατεύσει την ιδιωτική ζωή των εμπλεκόμενων προσώπων και την εμπιστευτικότητα, στο μέτρο που είναι εφικτό και κατάλληλο, και να διασφαλίσει ότι οι απαιτήσεις εμπιστευτικότητας δεν αποτελούν αντικείμενο κατάχρησης· και

(γ) αναγνωρίσει τον αντίκτυπο της ενδοοικογενειακής βίας και, στο μέτρο που είναι εύλογα εφικτό, να μετριάσει τον αντίκτυπό της στην εργασία.

Πεδίο Εφαρμογής του Νόμου 42(Ι)/2025

Οι διατάξεις του νέου Νόμου εφαρμόζονται:

(α) σε εργαζομένους, αναφορικά με τις δραστηριότητες που σχετίζονται με την απασχόληση και συμπεριφορά τους στο χώρο εργασίας, η οποία συνιστά βία ή παρενόχληση σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος Νόμου·

(β) σε εργοδότες, αναφορικά με πράξεις ή συμπεριφορές τους που είναι το αποτέλεσμα της υποβολής παραπόνου η καταγγελίας ή απόκρουσης πράξεων βίας ή παρενόχλησης στο χώρο εργασίας∙

(γ) σε τρίτα πρόσωπα που έχουν πελατειακή ή συμβατική σχέση ή παρέχουν υπηρεσίες στον χώρο εργασίας ή στον εργοδότη ή σε μέλη του κοινού που επισκέπτονται το χώρο εργασίας ή τον εργοδότη και αναφορικά με πράξεις ή συμπεριφορές που συνιστούν βία ή παρενόχληση.

Είναι σημαντικό να τονισθεί ότι στην έννοια του εργοδότη, υπάγονται  η Δημόσια Υπηρεσία, η Δικαστική Υπηρεσία, η Δημόσια Εκπαιδευτική Υπηρεσία, οι Ένοπλες Δυνάμεις, οι Δυνάμεις Ασφαλείας, οι Αρχές Τοπικής Αυτοδιοίκησης και κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο ή οργανισμός, δημόσιου ή ιδιωτικού δικαίου, που δραστηριοποιείται σε οποιοδήποτε δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα ή κλάδο δραστηριότητας το οποίο απασχολεί ή απασχολούσε εργαζόμενους, και περιλαμβάνει πρόσωπο που ασκεί την εξουσία, τα καθήκοντα και τις αρμοδιότητες εργοδότη.

Περαιτέρω, «εργαζόμενος» σημαίνει πρόσωπο

(α) το οποίο εργάζεται ή μαθητεύει, με πλήρη ή μερική απασχόληση, για ορισμένο ή αόριστο, συνεχή ή μη, χρόνο, ασχέτως του τόπου ή μορφής απασχόλησης, περιλαμβανομένων των κατ’ οίκον εργαζομένων και των εργαζομένων με τηλεργασία·

(β) το οποίο είναι υπό επαγγελματική εκπαίδευση ή κατάρτιση·

(γ) το οποίο απασχολείται με μορφή αδήλωτης εργασίας σύμφωνα με τις διατάξεις του περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμου·

(δ) η εργασιακή σχέση του οποίου δεν έχει ακόμη αρχίσει, σε περίπτωση που η παράβαση των διατάξεων του παρόντος Νόμου έχει διενεργηθεί κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης ή σε άλλο στάδιο διαπραγμάτευσης στο οποίο συμμετείχε ως υποψήφιος για εργοδότηση πριν από τη σύναψη σύμβασης ή την έναρξη της εργοδότησης.

Ειδικά για την παρενόχληση εναντίον υποψηφίου για εργοδότηση κατά το στάδιο πριν την έναρξη της απασχόλησης βλέπε το σχετικό άρθρο μου εδώ.

Σημειώνεται, τέλος, ότι οι υπεύθυνοι για βία ή παρενόχληση στον χώρο εργασίας, εάν καταδικαστούν, υπόκεινται σε ποινή φυλάκισης έως τρία (3) έτη ή πρόστιμο έως δέκα χιλιάδες ευρώ (€10.000) ή και τις δύο ποινές.

Ενδεικτική Διεθνής Νομολογία για την Παρενόχληση στο Χώρο Εργασίας

Η παρενόχληση στο χώρο εργασίας, έχει αντιμετωπιστεί προ πολλού από δικαστήρια δικαιοδοσιών δικαιικά πολύ πιο προηγμένων χωρών αλλά και από τα ευρωπαϊκά δικαστήρια. Ακολουθούν ορισμένες θεμελιώδεις και ενδεικτικές υποθέσεις:

Ηνωμένες Πολιτείες: Harris κατά Forklift Systems, Inc. (1993) [2]

Το Δικαστήριο έκρινε ότι η παρενόχληση δεν χρειάζεται να προκαλέσει σοβαρή ψυχολογική βλάβη για να μπορεί να εγερθεί δικαστική αξίωση βάσει του Τίτλου VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964. Καθιέρωσε το πρότυπο ότι η συμπεριφορά που δημιουργεί ένα εχθρικό ή κακοποιητικό εργασιακό περιβάλλον απαγορεύεται όταν είναι επαρκώς σοβαρή ή διάχυτη ώστε να μεταβάλει τις συνθήκες απασχόλησης. Αυτή η υπόθεση αποτελεί τη βάση της σύγχρονης θεωρίας παρενόχλησης στις ΗΠΑ, αν και δεν χρησιμοποιεί ρητά τον όρο "mobbing".

Ηνωμένο Βασίλειο: Majrowski κατά Guy's and St Thomas' NHS Trust (2006) [3]

Το Δικαστήριο έκρινε ότι ένας εργοδότης μπορεί να ευθύνεται αντικειμενικά για πράξεις παρενόχλησης που διαπράττονται από εργαζομένους βάσει του Νόμου περί Προστασίας από Παρενόχληση του 1997. Αν και αρχικά ποινική νομοθεσία, ο Νόμος κρίθηκε ότι παρέχει αστικά ένδικα μέσα σε περιπτώσεις παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Άνοιξε το δρόμο για τα θύματα επίμονου εκφοβισμού και mobbing να διεκδικήσουν αποζημιώσεις σε αστικές αγωγές, ακόμη και όταν οι εργατικές νομοθεσίες ενδέχεται να μην εφαρμόζονται. [4]

Γερμανία: Bundesarbeitsgericht (BAG), 25 Οκτωβρίου 2007 – 8 AZR 593/06 [5]

Το Δικαστήριο αναγνώρισε το mobbing ως νομική έννοια, οριζόμενο ως συστηματική εχθρότητα ή εξευτελισμός που προσβάλει την αξιοπρέπεια του θιγόμενου προσώπου. Το BAG τόνισε ότι οι εργοδότες ευθύνονται βάσει των § 241(2) και § 823 του Γερμανικού Αστικού Κώδικα (BGB) για την αδυναμία προστασίας των δικαιωμάτων προσωπικότητας των εργαζομένων. Αυτή η υπόθεση διευκρίνισε το βάρος της απόδειξης, απαιτώντας από τους εργαζομένους να αποδείξουν επανειλημμένες και σκόπιμες πράξεις παρενόχλησης σε βάθος χρόνου.

Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης: C-303/06, Coleman κατά Attridge Law και Steve Law (2008) [6]

Αυτή η κομβική απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης επέκτεινε την προστασία έναντι διακρίσεων σε εργαζομένους που παρενοχλούνται λόγω της σχέσης τους με ένα άτομο με αναπηρία. Το ΔΕΕ ερμήνευσε την Οδηγία της ΕΕ για την Ίση Μεταχείριση ευρέως, κρίνοντας ότι η παρενόχληση (και κατ' επέκταση, το mobbing) μπορεί να λάβει πολλές έμμεσες μορφές. Το Δικαστήριο καθιέρωσε ότι το δίκαιο της ΕΕ καλύπτει την παρενόχληση που δημιουργεί ένα εκφοβιστικό, εχθρικό ή εξευτελιστικό περιβάλλον, εναρμονιζόμενο με τις σύγχρονες ερμηνείες του mobbing.

Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου: M.F. κατά Ουγγαρίας (2021) [7]

Το Δικαστήριο διαπίστωσε παραβίαση του Άρθρου 8 (δικαίωμα στην ιδιωτική και οικογενειακή ζωή) όταν ένας δημόσιος υπάλληλος υπέστη ψυχολογική παρενόχληση. Αναγνώρισε τη θετική υποχρέωση των κρατών να προστατεύουν τα άτομα από σοβαρή ψυχολογική βλάβη στην εργασία.

Συμπέρασμα

Τα τελευταία χρόνια, η θέσπιση ειδικής νομοθεσίας για την παρενόχληση στο χώρο εργασίας και η σχετική νομολογία που ακολούθησε, έχουν φέρει στο φως μια σιωπηλή και "νομιμοποιημένη" βίαιη και παρενοχλητική συμπεριφορά που δυστυχώς είχε επικρατήσει, ότι ήταν μέρος της εργασίας του εργαζομένου και ότι το ανταποδοτικό όφελος του μισθού του την περιλάμβανε και αυτή. 

Πλέον, οι εργαζόμενοι διαθέτουν νομικά όπλα για να αντιμετωπίσουν αυτόν τον ύπουλο πόλεμο στον χώρο εργασίας τους και ενθαρρύνονται να το κάνουν χωρίς δεύτερες σκέψεις. Η αποκάλυψη ενός κακοποιητικού εργοδότη ή συναδέλφου δεν θα προστατεύσει μόνο τον ίδιο τον καταγγέλλοντα, αλλά πιθανώς και άλλους εργαζομένους που δεν βρήκαν (ακόμα) το θάρρος να μιλήσουν.

Ο Γιώργος Καζολέας είναι Δικηγόρος

τηλ. 22 507666 

email: giorgos.kazoleas@gmail.com

___________________

[1] Άρθρο 2 - Ο Νόμος περί Πρόληψης και Καταπολέμησης της Βίας και της Παρενόχλησης στον Χώρο Εργασίας του 2025

[2] Ανώτατο Δικαστήριο των ΗΠΑ, 510 U.S. 17 (1993)

[3] Βουλή των Λόρδων (Ανώτατο Δικαστήριο), [2006] UKHL 34

[4] Θα πρέπει επίσης να αναφερθεί η απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην υπόθεση Ruffley κατά του Διοικητικού Συμβουλίου του Σχολείου St Anne (2017), στην οποία το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε τα βασικά στοιχεία του κριτηρίου του εκφοβισμού, εστιάζοντας στις προϋποθέσεις που πρέπει να πληρούνται για να ενεργοποιηθεί μια αξίωση αποζημίωσης: η συμπεριφορά πρέπει (i) να επαναλαμβάνεται· (ii) να αποτελεί ακατάλληλη συμπεριφορά· και (iii) να υπονομεύει την αξιοπρέπεια του εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

[5] BAG, 8 AZR 593/06

[6] ΔΕE(Grand Chamber), 17 Ιουλίου 2008

[7] Προσφυγή αριθ. 45855/12, 31 Οκτωβρίου 2017